Bổ nhiệm người đứng đầu không chỉ cần “đúng quy trình”, mà phải có năng lực giải quyết việc thật, dám chịu trách nhiệm và biết tổ chức nguồn lực để tạo ra kết quả. Đất nước đang cần những cán bộ có tư duy kiến tạo phát triển, biết tháo gỡ điểm nghẽn, biết đối thoại với dân, đồng hành với doanh nghiệp, xử lý được những việc khó và biến chủ trương thành chuyển động cụ thể trong đời sống.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm

Một bộ máy mạnh, hiệu quả không phải là bộ máy chỉ sản sinh nhiều văn bản, nhiều cuộc họp, nhiều tầng xin ý kiến. Một chính quyền thông minh, bộ máy mạnh phải tạo được kết quả đo được: thủ tục thông hơn, dự án chạy nhanh hơn, người dân hài lòng hơn, doanh nghiệp bớt vướng hơn, nguồn lực xã hội được giải phóng tốt hơn. Quy trình bổ nhiệm không chỉ để hợp thức hóa hồ sơ quy hoạch, mà phải sàng lọc được người có năng lực giải quyết việc thật, tránh biến quy trình thành nơi trú ẩn của sự trì trệ và tâm lý “dĩ hòa vi quý”.

Đột phá trong bổ nhiệm cán bộ, nhất là người đứng đầu, phải gắn chặt với cách đánh giá cán bộ. Không chỉ nặng đánh giá qua bằng hồ sơ trơn tru, bằng quá trình “không có vấn đề”, bằng khả năng nói ý như văn bản. Cần nhìn vào việc cán bộ đã giải quyết được gì, tháo được nút thắt nào, tạo chuyển biến gì ở địa phương, ngành, lĩnh vực được giao. Người dám làm nhưng biết kiểm soát rủi ro phải được bảo vệ. Người né trách nhiệm, đẩy việc lên trên, giữ ghế bằng sự an toàn hình thức phải được nhận diện rõ.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một khâu quan trọng trong đột phá công tác cán bộ, vì không thể có cán bộ hành động tốt nếu quá trình chuẩn bị năng lực vẫn nặng về thuyết trình và kiểm tra hết học phần. Nếu chỉ đào tạo như vậy kỹ năng “thực chiến” của cán bộ sẽ rất thiếu. Vì vậy, vấn đề chính là cách đào tạo. Cán bộ khi ra thực tế phải đối mặt với những bài toán rất cụ thể: một dự án đầu tư công bị ách tắc, một chính sách bị người dân phản ứng, một vụ việc truyền thông nóng lên, một quy định đúng trên giấy nhưng vênh với đời sống thực.

Nhìn ra thế giới, như tại trường Harvard Kennedy của Đại học Harvard, cũng như nhiều cơ sở đào tạo quản trị công trên thế giới khác, phương pháp nghiên cứu tình huống (case study), thảo luận nhóm và giải quyết các bài toán thực tiễn được sử dụng rộng rãi để rèn luyện năng lực ra quyết định trong môi trường phức tạp. Người học không chỉ tiếp nhận kiến thức, mà còn phải phân tích dữ kiện, cân nhắc lợi ích, đánh giá rủi ro và bảo vệ phương án của mình trước những góc nhìn khác nhau và góp phần hình thành kỹ năng lãnh đạo thực tế.

Một hiệu trưởng, một giám đốc sở, một chủ tịch tỉnh hay xã đến lớp không chỉ để nghe giảng mà được yêu cầu trình bày những tình huống mình đang mắc; cùng đồng nghiệp phân tích dữ kiện, tranh luận phương án, nhìn nhận rủi ro và bảo vệ lựa chọn của mình. Giảng viên khi đó hạn chế đọc lại giáo trình, mà dẫn dắt thảo luận, chất vấn lập luận và giúp người học nâng kinh nghiệm cụ thể thành năng lực quản trị. Cách học ấy làm cho lý luận bớt khô cứng, còn kinh nghiệm thực tiễn bớt vụn vặt và đánh giá hết khóa học cũng bám vào đó.

Đào tạo lý luận là cần thiết nhưng lý luận chỉ thực sự có sức sống khi giúp cán bộ nhìn rõ bản chất vấn đề, phân biệt đâu là hiện tượng, đâu là nguyên nhân, đâu là lợi ích cục bộ, đâu là lợi ích công. Cán bộ không thể chỉ thuộc các trích dẫn kinh điển, cũng không thể chỉ xử lý vụ việc bằng kinh nghiệm cá nhân. Cần cả nền tảng lý luận chính trị, tư duy hệ thống, năng lực pháp lý, kỹ năng đối thoại, quản trị rủi ro và khả năng ra quyết định trong điều kiện không hoàn hảo.

Việc kiểm định và đánh giá hiệu quả của chính các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng bức thiết không kém việc đổi mới lớp học. Doanh nghiệp có thể đo KPI bằng mức độ hài lòng của khách hàng, chất lượng sản phẩm, tỷ lệ lỗi, năng suất và khả năng cạnh tranh. Vậy các trường chính trị tỉnh, các học viện khu vực và cơ sở bồi dưỡng cán bộ sẽ được đo bằng gì? Phải chăng KPI quan trọng phải là học viên sau bồi dưỡng có thay đổi năng lực giải quyết công việc hay không, có xử lý tình huống khó tốt hơn không, có tạo chuyển biến trong cơ quan, địa phương mình phụ trách hay không.

Việt Nam hiện nay mỗi tỉnh đều có trường chính trị đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ địa phương, bên cạnh các học viện ở vùng, miền. Mạng lưới ấy rất lớn. Nếu không đánh giá bằng chất lượng đầu ra và tác động thực tế, hệ thống dễ vận hành theo quán tính hành chính: học để đủ điều kiện bằng cấp cho bổ nhiệm, dạy để hoàn thành kế hoạch, mà năng lực cần cho cán bộ lãnh đạo có khi lại thiếu.

Đột phá công tác cán bộ phải là đột phá để phát hiện người có năng lực thật, giao việc đủ khó để thử thách, đào tạo sát thực tiễn, đánh giá bằng kết quả, bổ nhiệm đúng người và bảo vệ cán bộ dám làm đúng. Đào tạo chỉ là một khâu trong chuỗi ấy, nhưng là khâu không thể xem nhẹ nếu muốn cán bộ không chỉ “đúng chuẩn” trên hồ sơ mà đủ sức hành động trong thực tiễn.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu “chuyển phương thức lãnh đạo từ mệnh lệnh hành chính sang kiến tạo quản trị phát triển, từ kiểm soát quy trình sang đánh giá thực chất kết quả, hiệu quả công việc”. Muốn vậy, đột phá công tác cán bộ phải là đột phá cả chuỗi, trong đó đào tạo, bồi dưỡng là khâu không thể xem nhẹ. Không thể có cán bộ kiến tạo nếu việc học còn xa thực tiễn, cách dạy nặng truyền đạt và đánh giá thiên về lý thuyết. Đổi mới đào tạo phải hướng vào phát triển năng lực thực thi và hiệu quả làm việc. Cán bộ kiến tạo không được đo bằng lời nói về đổi mới, mà bằng khả năng làm cho bộ máy hiệu quả hơn, người dân bớt phiền hà và nguồn lực xã hội được khơi thông.

Tác giả: TS. Hoàng Ngọc Vinh

Nguồn tin: Báo VOV